Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in seinem Betrieb, genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer wegen einer länger andauernden Erkrankung zu kündigen, stark eingeschränkt.
Eine entsprechende Kündigung kommt nur unter Berücksichtigung der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze in Betracht. Hinzu kommt, dass den Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe trifft. Das beinhaltet auch eine sog. negative Gesundheitsprognose im Hinblick auf den Arbeitnehmer. Es muss eine dauerhafte Erkrankung des Arbeitnehmers zu erwarten sein.
Gleichermaßen Kündigungsgrund kann die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit sein. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 –, juris).
Dem gegenüber ist ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts noch als absehbar einzustufen. Eine Kündigung ist somit nur dann wirksam, wenn eine andauernde Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers von über zwei Jahren zu erwarten ist. Doch auch dies gilt wiederum nicht ausnahmslos.
Der Arbeitgeber muss zwar keine Arbeitsplätze für den Arbeitnehmer freikündigen. Wenn künftige Fehlzeiten aber dadurch vermieden werden können, dass der Arbeitnehmer kraft Weisungsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, hat dieses Verfahren Vorrang vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber, der trotzdem eine Kündigung ausspricht, wird den Kündigungsschutzprozess vor Gericht verlieren.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich, um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung zu klagen, ist unmöglich.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegung- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.
