Heutiger Beitrag dreht sich um das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. September 2015 – 1 Sa 5/15 –, juris.
Ausgangslage:
§ 1 Abs. 1 Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) sieht vor, dass Arbeitsverträge mit Ärzten befristet werden können, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Die konkreten Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer entsprechenden Befristung sind allerdings strittig. Ist eine Befristung nicht wirksam, kann der Arbeitnehmer eine unbefristete Beschäftigung verlangen.
Fall:
Im vorliegenden Fall ging es um eine Assistenzärztin, die mit einem Teilzeitvertrag befristet beschäftigt wurde. Im Arbeitsvertrag fand sich eine pauschale Beschreibung des Befristungsgrundes: „zum Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung“. Nachdem die Befristung abgelaufen war, hatte die Ärztin diese als unwirksam gerügt und eine unbefristete Beschäftigung verlangt. Zu Begründung gab sie im Wesentlichen an, dass überhaupt keine ausreichende Weiterbildung erfolgt sei und es zudem auch keine hinreichende Weiterbildungsplanung existiert habe. Letztendlich konnte sie die Voraussetzungen für eine weitere Qualifizierung während des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht erwerben.
Urteil:
Die Ärztin hatte mit ihrer Klage vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Erfolg. Das Gericht entschied, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet. Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht im Wesentlich an, dass der Arbeitgeber es im vorliegenden Fall versäumt hatte, bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine konkrete Weiterbildungsplanung zu erstellen. Eine solche Weiterbildungsplanung muss zeitlich und inhaltlich konkret auf den jeweiligen Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Daran hatte es im vorliegenden Fall gefehlt.
Wichtig: strittig war auch, ob diese Weiterbildungsplanung bereits Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede im Arbeitsvertrag sein muss. Das hat das Landesarbeitsgericht verneint. Entscheidend ist nur, dass diese Weiterbildungsplanung objektiv zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegt.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Arbeitgebern drohen bei der Befristung von Arbeitsverträgen zahlreiche Fehlerquellen. Dies betrifft erst recht Fälle, wie den vorliegenden einer Assistenzärztin, in denen sich der Arbeitgeber zur Befristung auf vergleichsweise exotische Rechtsnormen beruft. Arbeitnehmer, die über die Befristung hinaus beschäftigt werden wollen, sollten rechtzeitig den Arbeitsvertrag auf die Wirksamkeit der Befristung hin prüfen lassen. Spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung muss Klage eingereicht werden, sonst kann die Befristung nicht mehr wirksam angegriffen werden. Bevor man einen Anschlussvertrag mit einer neuen Befristung unterzeichnet, sollte man sich ebenfalls informieren. Die Arbeitsgerichte prüfen immer nur die Wirksamkeit der letzten Befristung.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Bei der Befristung von Arbeitsverträgen passieren viele Fehler. Gerade in Bereichen wie dem vorliegenden, wo noch viele rechtliche Unsicherheiten bestehen, ist besondere Vorsicht geboten. Im Zweifel empfiehlt sich hier immer etwas übervorsichtig zu sein. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber ein vorgedrucktes Formular ausgefüllt und den Befristungsgrund lediglich angekreuzt. Das ist immer gefährlich, da bei den Vordrucken regelmäßig nur sehr
pauschale Formulierungen verwendet werden können.
